Auteur/autrice : philippe @ ki-learning

Internet crée un nouveau regard sur l'apprentissage, "Nous échangeons donc nous sommes".

Uncommon Wisdom on Teaching (Une sagesse peu commune sur l’Enseignement).

Je traduis ici un extrait d’une tribune signée par Arne Duncan , Fred van Leeuwen et Angel Gurría respectivement secrétaire américain à l’Education, Secrétaire général de l’OCDE (Organisation for Economic Co-operation and Development),  Secrétaire général de Education Internationale qui représente 30 millions d’enseignants dans 171 pays et territoires dans le journal en ligne Huffington Post dans le cadre du Sommet International sur la Profession Enseignante.

Certains pensent que les syndicats d’enseignants sont les pierres d’achoppement des  réformes, mais d’un point de vu international,  il se raconte une histoire toute différente. Beaucoup de nations parmi les plus performantes du monde ont des syndicats d’enseignants forts qui fonctionnent en tandem avec les autorités locales et nationales pour stimuler le développement et la réussite des élèves. Dans les systèmes éducatifs les plus performants comme la Finlande, Singapour et de l’Ontario au Canada, les syndicats d’enseignants ont permis d’engager des réformes en tant que partenaires pour une recherche commune à faire avancer et rendre plus efficace l’enseignement et les conditions d’apprentissage.

Ces nations performantes  illustrent comment la collaboration, principe difficile le plus souvent, conduit à des progrès en éducation, bien mieux que par la confrontation « dure ».  Les dirigeants des institutions éducatives peuvent mieux accélérer les changements en travaillant ensemble et en partageant les meilleures pratiques qu’en travaillant seuls.

Partout dans le monde, l’éducation est le grand égalisateur, la seule force qui peut toujours surmonter les différences d’origines, de cultures  et de privilèges. Accroître l’autonomie des enseignants et leur participation aux réformes du système éducatif est vitale non seulement pour que les résultats des élèves s’améliorent, mais aussi pour que la profession enseignante soit mieux reconnue. Nous rejetons l’opinion répandue que cela ne puisse pas être fait.


Uncommon Wisdom on Teaching :

http://www.huffingtonpost.com/arne-duncan/uncommon-wisdom-on-teachi_b_836541.html

Sommet international sur la profession enseignante :

http://www2.ed.gov/about/inits/ed/internationaled/teaching-summit.html


huffington Post



Philippe Inowlocki, psychologue social

L’ingénierie pédagogique selon Gilbert Paquette

Le journal de la communauté télé-universitaire de la TELUQ au Québec publie une interview  vidéo consacrée à la personnalité éminente du chercheur et homme politique canadien Gilbert Paquette.

Gilbert paquette


Capsule #9 : La thèse de doctorat (durée 1 min. 59 sec.)

Gilbert Paquette a soutenu une thèse en France en 1991 sous la direction de Martial Vivet à l’université du Mans, dans un laboratoire qui réunissait à la fois des chercheurs sur la cognition de l’apprentissage et des chercheurs en informatique.


Il a proposé une théorie de l’ingénierie cognitive et pédagogique en rupture avec le modèle dominant anglo-saxon du design pédagogique, résumé sous le sigle « A.D.D.I.E. ». Sa méthode d’ingénierie des systèmes d’apprentissage (MISA), s’est concrétisée par un atelier informatisé de design pédagogique sous la forme d’une suite de logiciels dont les applications ADISA et MOT+.

Son approche est particulièrement abstraite car elle se veut générique pour l’ensemble des connaissances et des compétences et conceptuellement intégrative des théories cognitives de l’apprentissage ( Bruner, Gagné, Merrill, Piaget, Vygotsky,  Romiszowski..).


Voici la définition qu’il en donne en résumé de son article de 1997 :

« La méthode d’ingénierie des systèmes d’apprentissage (MISA) vise à appliquer des principes des sciences cognitives au domaine du design pédagogique. Représentée par un modèle qui décrit de façon structurée et graphique ses processus, ses produits et ses principes, MISA vise à produire un système d’apprentissage qui se
caractérise par trois modèles : un modèle des connaissances, objets de l’apprentissage ; un modèle pédagogique spécifiant les processus ou scénarios d’apprentissage et de formation ; un modèle médiatique définissant les matériels pédagogiques et les infrastructures technologiques et organisationnelles qui supportent l’apprentissage. »

Le Sans-Papier, « À vos risques et au mien – Entrevue avec le professeur Gilbert Paquette : chercheur et homme politique à la vie, à la mort » : http://benhur.teluq.uquebec.ca/wordpress/sanspapier/risques_mien/risques_0311/

LIUM, « Métaconnaissances dans les environnements d’apprentissage  » : http://www-lium.univ-lemans.fr/fr/node/7902

Gilbert PAQUETTE, Françoise CREVIER et Claire AUBIN, « METHODE D’INGENIERIE D’UN SYSTEME D’APPRENTISSAGE (MISA)  » : http://www.in-cognito.net/new/images/article/008-paquette.pdf

Philippe Inowlocki, psychologue social

Jean Baudrillard et le Voice picking

La lecture d’un article de Sylvain Malcorps sur le site Rue89 m’évoque cette citation de Jean Baudrillard lue quelques minutes plus tôt, dans un article à paraître du chercheur Gérard Delacour à propos de la montée en puissance de l’idéologie cybernétique dans les institutions éducatives.
Le voice picking est un logiciel professionnel de guidage avec casque par une voix de synthèse pour le métier de préparateur de commandes dans les entrepôts.
L’INRS a d’ailleurs publié une fiche pratique de sécurité sur cette technologie. Le recours au voice picking n’est pas sans risque pour la santé, elle met en garde :

  • . Rythme de travail accru ,
  • . diminution de l’attention portée sur son environnement,
  • . une dépendance à la machine,
  • . développement d’un sentiment de déshumanisation du travail,
  • . diminution de la conscience de l’effort,
  • . suppression de l’autonomie dans l’organisation du travail,
  • . une modification des relations du travail,
  • . la limitation des communications entre collègues et avec la hiérarchie,
  • . diminution du lien social et collectif de travail,
  • . l’appauvrissement des tâches,
  • . l’absence de visibilité globale de la commande,
  • . disparition de l’autocontrôle.

Jean Baudrillard écrit dans Les Stratégies fatales , 1983 :
Tout ce qui  a été un jour constitué en objet par un sujet représente pour celui-ci une virtuelle menace de mort. Pas plus que l’esclave sa servitude, l’objet n’accepte son objectivité forcée. Le sujet ne peut en avoir  qu’une maîtrise imaginaire, éphémère de toute façon, mais il n’échappera pas à cette insurrection de l’objet- seule révolution désormais, mais révolution silencieuse-.

Philippe Inowlocki, psychologue social

5 stratégies « Bottom-Up » pour accompagner les usages des médias sociaux

* Interroger les salariés à propos du type d’aide qu’ils attendent de leur management pour accompagner le projet,

* Insister sur la suppression des obstacles dans l’usage des médias sociaux plutôt qu’en créer de nouveaux,

* Fournir aux collaborateurs des exemples et des idées pour faciliter leur projet,

* Mettre en avant les expériences réussies dans l’entreprise,

* Considérer les erreurs comme des apprentissages.

http://www.michelemmartin.com/thebambooprojectblog/2010/12/strategies-for-supporting-bottom-up-social-media-use.htmlPhilippe Inowlocki, psychologue social

Le manifeste du collaborateur en réseau social

L’article de Michael Fauscette, consultant américain en systèmes d’information sur le site smart data collective propose un exercice stimulant de définition des conditions d’épanouissement professionnel des salariés à l’heure où les réseaux sociaux occupent une place « intime » dans l’existence de nos contemporains.

Il se livre à la rédaction du Social employee Manifesto, sous formes de listes, affirmant la nécessité de concevoir de nouvelles organisations du travail pour des collaborateurs hyper-connectés et socialement responsables. Ceci ayant nécessairement une visée pour améliorer la productivité des entreprises et en faire un avantage stratégique vis à vis de la concurrence.

Nous avons besoin d’un nouveau paradigme pour faire avancer les choses et intégrer dans les organisations un nouveau type d’employé qui a beaucoup de mal à travailler dans un système hiérarchique, allant du haut vers le bas ; et dans un environnement hautement contrôlé.

Il liste les affirmations suivantes :

  • Le salarié en réseau est à la recherche de coachs et de mentors mais pas de « patrons »,
  • Il est impliqué dans la résolution des problèmes quotidiens de l’entreprise mais sans « micro-management » de la part de sa hiérarchie car il a reçu de celle-ci des lignes directrices bien établies,
  • Il existe dans son entreprise une politique du travail et de la formation en réseau social,
  • Il a la liberté de choisir le matériel dont il a besoin comme les périphériques mobiles, les ordinateurs portables, etc, qui s’adapte à son style de travail individuel,
  • L’accès aux réseaux sociaux est sans limites,
  • Il a la liberté et la capacité à former des groupes de travail ad hoc en fonction des besoins pour résoudre les problèmes qu’il rencontrent dans ses missions,
  • Le systèmes d’information de l’entreprise est centrée sur le collaborateur (People centric) et est configurable individuellement pour chaque personne,
  • Les lieux de travail et les horaires sont souples lorsque cela est possible,
  • Le management est ouvert et transparent,
  • La communication se produit en mode multi-point,
  • « Co-branding » – le management rend possible l’association étroite de la « marque personnelle » du collaborateur avec celle de l’entreprise pour gagner plus d’impact sur le marché,
  • Une culture des processus de décision qui implique les collaborateurs,
  • Fonctionnement en communauté,
  • Éthique et responsabilité sociale, en tant que citoyen du monde,
  • Gestion par les résultats pas par les méthodes,
  • Partage du Contrôle des processus,
  • Des objectifs commerciaux clairs soutenus par une stratégie d’entreprise souple.



    • Dans ce cadre le collaborateur en réseau social va apporter à l’entreprise :


  • Une capacité à la résolution de problèmes en mode « distribué » car en réseau. Chaque employé peut résoudre un petit problème au quotidien de manière distribuée avant qu’ils ne deviennent des problèmes importants pour l’entreprise,
  • Créativité,
  • Une forte éthique du travail qui favorise la gestion personnelle des résultats et la recherche de niveaux élevés de productivité,
  • La responsabilité et des capacités d’évaluation,
  • Une forte marque personnelle,
  • L’engagement avec l’entreprise et la collaboration,
  • L’éthique personnelle,
  • Une capacité à représenter efficacement la marque de l’entreprise.


    • Remarques : A la lecture de Michael Fauscette, nous pouvons identifier que, au delà de l’autonomie du salarié, capacités métacognitives, apprenance, auto-directivité et responsabilité sociale personnelle deviendraient donc les compétences-clef nécessaires dans les nouvelles organisations industrielles en réseaux. Les entreprises se verraient contraintes de s’adapter à des générations montantes de jeunes diplômés, portés par ces nouvelles pratiques et cette nouvelle culture des organisations. Tout en y trouvant des opportunités pour faire évoluer leurs propres modes de management ; évolutions rendues nécessaires par les compétiteurs qui, eux, ont déjà adopté ces modalités de travail en réseau !

    Quelle serait le manifeste du « collaborateur en réseau social » dans le contexte français ?
    Quelles seraient les exigences des nouveaux collaborateurs pour travailler efficacement ?
    Quelles sont les exigences des employeurs qui vous semblent rédhibitoires concernant le partage de l’information ?

    Pourriez-vous chers lecteurs placer vos exemples pour le manifeste français du collaborateur en réseau social dans les commentaires de cet article, nous verrons s’il y a matière à le mettre à jour ?

    Philippe Inowlocki, psychologue social

    Les 100 meilleurs outils pour apprendre en ligne en 2011

    La consultante anglaise Jane Hart fondatrice du Centre for Learning & Performance Technologies a interrogé 545 professionnels de la formation dans le monde entier par questionnaire, nous dit-elle, à propos des outils qu’ils recommandent pour apprendre en ligne, dans sa définition, ces services vont du raccourcisseur d’URL à la plate-forme de télé-formation.
    Voici les résultats :

    Top100 Tools for Learning 2010

     

    Les outils sont comparés depuis les années 2009, 2008, 2007 et classés en F = gratuit, C= Commercial, D=logiciel de bureau, S=Serveur, O=Online M=mobile

    Parmi le top 10, on remarquera que la plateforme Moodle dont la fonction est plutôt orientée vers des dispositifs d’apprentissage en ligne formels, n’arrive qu’en neuvième position :
    1. Twitter – service de micro-blog
    2. YouTube – service d’hébergement et dee partage de vidéos
    3. GoogleDocs – service de collaboration en ligne
    4. Delicious – service de marque-pages social
    5. Slideshare – service d’hébergement et de partage de supports de présentation
    6. Google Reader – lecteur de flux RSS
    7. WordPress – service et logiciel de blogs
    8. Skype – service de voix sur IP et de chat
    9. Moodle – course management system
    10. Facebook – site de réseau social

    Jane Hart décrit quatre tendances fortes qui marquent la période 2010 -2011 :

    1. L’accroissement des usages des technologies Internet sous forme de services en ligne ( de l’Iphone à Facebook), la phase expérimentale des innovateurs est achevée pour laisser place à une phase d’usages en masse, en particulier de services choisis et pilotés par les personnes au détriment des services mis en œuvre par les organisations auxquelles elles appartiennent ( entreprises, organismes de formation, etc..).

    2. Les services et outils pour le travail et la vie privée fusionnent.

    Les nouveaux outils qui apparaissent dans la liste ne sont pas des services pour apprendre qui sont dédiés à cette fonction. Cette tendace s’explique par l’attitude des responsable de l’ingénierie de formation qui préfèrent utiliser dans leurs dispositifs les outils que les personnes emploient quotidiennement comme twitter et facebook,plutôt que faire venir les apprenants vers des systèmes de formation propriétaires souvent inadaptés aux besoins des apprenants.

    3. Les services sociaux sont prédominants.

    La majorité des outils qui ont été plébiscités par le « top 100 » sont des outils à l’orientation très sociale, ce sont des outils qui permettent la co-création de contenus, la prise de contact, la communication et la collaboration entre les personnes, aussi bien que le partage de ressources, d’idées et d’expériences.

    4. L’auto-apprentissage de nature informelle est géré par les personnes.

    Les solutions d’apprentissage « faite à la main » avec les nouveaux outils sont le fait non seulement des concepteurs de dispositifs pour l’éducation ou la formation mais aussi le fait des apprenants eux-mêmes. Plutôt que chercher des réponses à des questions en se connectant au LMS (Learning Management Système) de l’entreprise, de nombreuses personnes des équipes de travail préfèrent utiliser Google, Wikipedia ou Youtube ; ou encore simplement poser une question sur leurs réseaux, tels Twitter ou Facebook, dans l’objectif d’obtenir une réponse immédiate, pertinente et à priori mise à jour récemment.

    De cet état des lieux Jane Hart tire un cinq recommandations pour les organisations et les entreprises :

    1. Encourager et soutenir les compétences d’auto-gestion des personnes et des équipes à prendre en charge l’amélioration des résultats du travail en lien avec la formation professionnelle,

    According to a cluster of recent behavioural studies, autonomous motivation promotes greater conceptual understand, better grades, enhanced persistence at school and in sporting activities, higher productivity, less burnout and greater levels of psychological well-being. »

    2. Aider à développer l’autonomie des salariés sur les questions des services internet qui facilitent la gestion de l’information en réseau (new social tools literacies),

    3. Mettre en place du conseil en organisation lorsque les équipes et les personnes ont besoin d’être accompagnées pour identifier les problèmes de performances au travail.

    Only when there is a genuine lack of skills and knowledge, is training required [repeat as necessary]. Training should only be done in cases where the other barriers to performance have been addressed. A trained worker, without the right resources and with unclear expectations, will still not perform up to the desired standard. »

    4. Repenser les usages des outils et des systèmes de formation dédiés,

    Businesses cannot ignore the benefits such tools undoubtedly bring to the workplace, and trying to block their use will likely be a futile exercise that will only lead to disgruntled employees »

    5. Aider à développer une culture « d’ouverture » du travail et de l’apprentissage.

    Old approaches to managing employees, with their roots in the industrial society are not adequate for hyper-connected, socially aware employees. We need a new paradigm for getting things done and for empowering a new breed of employee that does not function well in a hierarchal, top down, highly controlled environment. »

    N’y aurait-il pas ici des signes forts observables de l’émergence dans nos sociétés de l’information d’une culture de l’apprenance dans les organisations ; concept et pratiques d’apprenance que souhaitent diffuser Philippe Carré, Bernard Blandin et d’autres militants de l’autoformation de longues dates..?Philippe Inowlocki, psychologue social

    Le tutorat en FOAD éveille l’intérêt des professionnels de la formation. Par Philippe Inowlocki

    Jeudi 21 octobre 2010 s’est tenue la première journée nationale sur le tutorat dans les dispositifs formation à distance et son implication dans la qualité de la formation intitulée Tutorat à distance et qualité de la formation : des témoignages et un guide. Le FFFOD avait bien fait les choses.

    Récit
    Cette journée a réuni à Paris à la Cité des sciences et de l’industrie pour la première fois en France plus de 80 participants, chercheurs, ingénieurs et « artisans » du tutorat en formation à distance. De « parent pauvre » des dispositifs de formation à distance, comme l’a écrit la pionnière Geneviève Jacquinot, le tutorat est en passe d’être reconnu comme un paramètre stratégique de l’amélioration de la qualité de la FOAD. La rencontre s’est déroulée en terrain familier à l’invitation de Sonia Le Louarn du FFFOD.

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    http://blogdetad.blogspot.com/2010/10/le-tutorat-en-foad-eveille-linteret-des.html
    Philippe Inowlocki, psychologue social

    Chronique de Philippe Inowlocki : Le tutorat et la FOAD contre la fuite des cerveaux ?

    Le 29 mars dernier un article du Monde titrait : « Les réseaux d’échanges de migrants qualifiés se multiplient sur Internet » « Les pays d’origine cherchent à tirer profit de ces « diasporas de la connaissance ».

    Tous les pays (Uruguay, Roumanie, Maroc, Liban..) qui connaissent un exode massif de leurs diplômés souhaiteraient tirer profit de la fuite des cerveaux plutôt que la subir.

    « Ceux d’Asie représentent la moitié du total contre près d’un tiers pour l’Afrique et un peu moins d’un quart pour l’Amérique latine », Jean-Baptiste Meyer, chercheur à l’Institut de recherche pour le développement IRD (Institut de Recherche et de Développement). », décrivant le nombre de diplômés qui partent travailler à l’étranger.

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    http://blogdetad.blogspot.com/2010/04/chronique-de-philippe-inowlocki-le.htmlPhilippe Inowlocki, psychologue social

    Chronique de Philippe Inowlocki : Lire ou relire Jérôme Bruner.


    Voilà, la question de départ, quel est donc ce psychologue de l’apprentissage qui a tant travaillé sur les situations d’imitation entre la mère et l’enfant ?

    Ces travaux ont croisé, au moins dans mon musée imaginaire, les observations des éthologistes qui ont décrit des comportements d’apprentissage chez les primates et les oiseaux ; ainsi, je retrouvais la mémoire de ces images captivantes d’un film sur des singes macaques d’une ile du Japon. Une première femelle avait été observée en train de plonger dans l’eau d’un ruisseau un tubercule de pomme de terre pour le nettoyer de ses mains par frottements. En une dizaine d’années la plupart des macaques de cette colonie avaient adopté ce comportement -tellement plus appétissant – par imitation du geste de la première femelle.

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    Chronique de Philippe Inowlocki > Véronique Duveau, développer le pouvoir d’agir des acteurs dans les communautés de pratiques.

    Les organisations françaises privées ou publiques s’intéressent aux réseaux sociaux et aux communautés de pratiques, j’en veux pour preuve la série des « Amphis » initiées par l’Université ouverte des compétences – Club Stratégies.

    Véronique Duveau était l’invité de la rencontre du 16 février intitulée « Réseaux Sociaux, communautés de pratiques : les effets sur le travail. »

    Véronique Duveau est membre de l’équipe Psychologie du travail et clinique de l’activité du CTRD, Cnam (Centre de Recherche sur le Travail et le Développement, direction Yves Clot), professeure associée à l’Université de Lorraine, pédagogue Multimédia. Elle est avec Bernard Blandin, l’un des auteurs du référentiel COMPETICE pour la formation ouverte et à distance.

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    http://blogdetad.blogspot.com/2010/02/chronique-de-philippe-inowlocki.html    Philippe Inowlocki, psychologue social