La consultante anglaise Jane Hart fondatrice du Centre for Learning & Performance Technologies a interrogé 545 professionnels de la formation dans le monde entier par questionnaire, nous dit-elle, à propos des outils qu’ils recommandent pour apprendre en ligne, dans sa définition, ces services vont du raccourcisseur d’URL à la plate-forme de télé-formation.
Voici les résultats :
Les outils sont comparés depuis les années 2009, 2008, 2007 et classés en F = gratuit, C= Commercial, D=logiciel de bureau, S=Serveur, O=Online M=mobile
Parmi le top 10, on remarquera que la plateforme Moodle dont la fonction est plutôt orientée vers des dispositifs d’apprentissage en ligne formels, n’arrive qu’en neuvième position :
1. Twitter – service de micro-blog
2. YouTube – service d’hébergement et dee partage de vidéos
3. GoogleDocs – service de collaboration en ligne
4. Delicious – service de marque-pages social
5. Slideshare – service d’hébergement et de partage de supports de présentation
6. Google Reader – lecteur de flux RSS
7. WordPress – service et logiciel de blogs
8. Skype – service de voix sur IP et de chat
9. Moodle – course management system
10. Facebook – site de réseau social
Jane Hart décrit quatre tendances fortes qui marquent la période 2010 -2011 :
1. L’accroissement des usages des technologies Internet sous forme de services en ligne ( de l’Iphone à Facebook), la phase expérimentale des innovateurs est achevée pour laisser place à une phase d’usages en masse, en particulier de services choisis et pilotés par les personnes au détriment des services mis en œuvre par les organisations auxquelles elles appartiennent ( entreprises, organismes de formation, etc..).
2. Les services et outils pour le travail et la vie privée fusionnent.
Les nouveaux outils qui apparaissent dans la liste ne sont pas des services pour apprendre qui sont dédiés à cette fonction. Cette tendace s’explique par l’attitude des responsable de l’ingénierie de formation qui préfèrent utiliser dans leurs dispositifs les outils que les personnes emploient quotidiennement comme twitter et facebook,plutôt que faire venir les apprenants vers des systèmes de formation propriétaires souvent inadaptés aux besoins des apprenants.
3. Les services sociaux sont prédominants.
La majorité des outils qui ont été plébiscités par le « top 100 » sont des outils à l’orientation très sociale, ce sont des outils qui permettent la co-création de contenus, la prise de contact, la communication et la collaboration entre les personnes, aussi bien que le partage de ressources, d’idées et d’expériences.
4. L’auto-apprentissage de nature informelle est géré par les personnes.
Les solutions d’apprentissage « faite à la main » avec les nouveaux outils sont le fait non seulement des concepteurs de dispositifs pour l’éducation ou la formation mais aussi le fait des apprenants eux-mêmes. Plutôt que chercher des réponses à des questions en se connectant au LMS (Learning Management Système) de l’entreprise, de nombreuses personnes des équipes de travail préfèrent utiliser Google, Wikipedia ou Youtube ; ou encore simplement poser une question sur leurs réseaux, tels Twitter ou Facebook, dans l’objectif d’obtenir une réponse immédiate, pertinente et à priori mise à jour récemment.
De cet état des lieux Jane Hart tire un cinq recommandations pour les organisations et les entreprises :
1. Encourager et soutenir les compétences d’auto-gestion des personnes et des équipes à prendre en charge l’amélioration des résultats du travail en lien avec la formation professionnelle,
According to a cluster of recent behavioural studies, autonomous motivation promotes greater conceptual understand, better grades, enhanced persistence at school and in sporting activities, higher productivity, less burnout and greater levels of psychological well-being. »
2. Aider à développer l’autonomie des salariés sur les questions des services internet qui facilitent la gestion de l’information en réseau (new social tools literacies),
3. Mettre en place du conseil en organisation lorsque les équipes et les personnes ont besoin d’être accompagnées pour identifier les problèmes de performances au travail.
Only when there is a genuine lack of skills and knowledge, is training required [repeat as necessary]. Training should only be done in cases where the other barriers to performance have been addressed. A trained worker, without the right resources and with unclear expectations, will still not perform up to the desired standard. »
4. Repenser les usages des outils et des systèmes de formation dédiés,
Businesses cannot ignore the benefits such tools undoubtedly bring to the workplace, and trying to block their use will likely be a futile exercise that will only lead to disgruntled employees »
5. Aider à développer une culture « d’ouverture » du travail et de l’apprentissage.
Old approaches to managing employees, with their roots in the industrial society are not adequate for hyper-connected, socially aware employees. We need a new paradigm for getting things done and for empowering a new breed of employee that does not function well in a hierarchal, top down, highly controlled environment. »
N’y aurait-il pas ici des signes forts observables de l’émergence dans nos sociétés de l’information d’une culture de l’apprenance dans les organisations ; concept et pratiques d’apprenance que souhaitent diffuser Philippe Carré, Bernard Blandin et d’autres militants de l’autoformation de longues dates..?Philippe Inowlocki, psychologue social
