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Les 100 meilleurs outils pour apprendre en ligne en 2011

La consultante anglaise Jane Hart fondatrice du Centre for Learning & Performance Technologies a interrogé 545 professionnels de la formation dans le monde entier par questionnaire, nous dit-elle, à propos des outils qu’ils recommandent pour apprendre en ligne, dans sa définition, ces services vont du raccourcisseur d’URL à la plate-forme de télé-formation.
Voici les résultats :

Top100 Tools for Learning 2010

Les outils sont comparés depuis les années 2009, 2008, 2007 et classés en F = gratuit, C= Commercial, D=logiciel de bureau, S=Serveur, O=Online M=mobile

Parmi le top 10, on remarquera que la plateforme Moodle dont la fonction est plutôt orientée vers des dispositifs d’apprentissage en ligne formels, n’arrive qu’en neuvième position :
1. Twitter – service de micro-blog
2. YouTube – service d’hébergement et dee partage de vidéos
3. GoogleDocs – service de collaboration en ligne
4. Delicious – service de marque-pages social
5. Slideshare – service d’hébergement et de partage de supports de présentation
6. Google Reader – lecteur de flux RSS
7. WordPress – service et logiciel de blogs
8. Skype – service de voix sur IP et de chat
9. Moodle – course management system
10. Facebook – site de réseau social

Jane Hart décrit quatre tendances fortes qui marquent la période 2010 -2011 :

1. L’accroissement des usages des technologies Internet sous forme de services en ligne ( de l’Iphone à Facebook), la phase expérimentale des innovateurs est achevée pour laisser place à une phase d’usages en masse, en particulier de services choisis et pilotés par les personnes au détriment des services mis en œuvre par les organisations auxquelles elles appartiennent ( entreprises, organismes de formation, etc..).

2. Les services et outils pour le travail et la vie privée fusionnent.

Les nouveaux outils qui apparaissent dans la liste ne sont pas des services pour apprendre qui sont dédiés à cette fonction. Cette tendace s’explique par l’attitude des responsable de l’ingénierie de formation qui préfèrent utiliser dans leurs dispositifs les outils que les personnes emploient quotidiennement comme twitter et facebook,plutôt que faire venir les apprenants vers des systèmes de formation propriétaires souvent inadaptés aux besoins des apprenants.

3. Les services sociaux sont prédominants.

La majorité des outils qui ont été plébiscités par le « top 100 » sont des outils à l’orientation très sociale, ce sont des outils qui permettent la co-création de contenus, la prise de contact, la communication et la collaboration entre les personnes, aussi bien que le partage de ressources, d’idées et d’expériences.

4. L’auto-apprentissage de nature informelle est géré par les personnes.

Les solutions d’apprentissage « faite à la main » avec les nouveaux outils sont le fait non seulement des concepteurs de dispositifs pour l’éducation ou la formation mais aussi le fait des apprenants eux-mêmes. Plutôt que chercher des réponses à des questions en se connectant au LMS (Learning Management Système) de l’entreprise, de nombreuses personnes des équipes de travail préfèrent utiliser Google, Wikipedia ou Youtube ; ou encore simplement poser une question sur leurs réseaux, tels Twitter ou Facebook, dans l’objectif d’obtenir une réponse immédiate, pertinente et à priori mise à jour récemment.

De cet état des lieux Jane Hart tire un cinq recommandations pour les organisations et les entreprises :

1. Encourager et soutenir les compétences d’auto-gestion des personnes et des équipes à prendre en charge l’amélioration des résultats du travail en lien avec la formation professionnelle,

According to a cluster of recent behavioural studies, autonomous motivation promotes greater conceptual understand, better grades, enhanced persistence at school and in sporting activities, higher productivity, less burnout and greater levels of psychological well-being. »

2. Aider à développer l’autonomie des salariés sur les questions des services internet qui facilitent la gestion de l’information en réseau (new social tools literacies),

3. Mettre en place du conseil en organisation lorsque les équipes et les personnes ont besoin d’être accompagnées pour identifier les problèmes de performances au travail.

Only when there is a genuine lack of skills and knowledge, is training required [repeat as necessary]. Training should only be done in cases where the other barriers to performance have been addressed. A trained worker, without the right resources and with unclear expectations, will still not perform up to the desired standard. »

4. Repenser les usages des outils et des systèmes de formation dédiés,

Businesses cannot ignore the benefits such tools undoubtedly bring to the workplace, and trying to block their use will likely be a futile exercise that will only lead to disgruntled employees »

5. Aider à développer une culture « d’ouverture » du travail et de l’apprentissage.

Old approaches to managing employees, with their roots in the industrial society are not adequate for hyper-connected, socially aware employees. We need a new paradigm for getting things done and for empowering a new breed of employee that does not function well in a hierarchal, top down, highly controlled environment. »

N’y aurait-il pas ici des signes forts observables de l’émergence dans nos sociétés de l’information d’une culture de l’apprenance dans les organisations ; concept et pratiques d’apprenance que souhaitent diffuser Philippe Carré, Bernard Blandin et d’autres militants de l’autoformation de longues dates..?Philippe Inowlocki, psychologue social

3- Réaliser une veille collaborative sur le tutorat en FOAD. Les thèmes de la veille.

3- Réaliser une veille collaborative sur le tutorat en FOAD. Les thèmes de la veille.

J’ai souhaité faire l’expérience avec la communauté t@d d’une pratique de partage de lectures : le principe est que les lecteurs-contributeurs installent un plugin dans leur navigateur et saisissent dans une fenêtre un descriptif court et certain nombre de mots clef (les fameux tags ou libellés) dans l’objectif d’indexer et de faciliter les lecteurs à lire la ressources (publications, actualité..). Ensuite, les personnes prennent connaissance des articles sélectionnés par ce « comité de lecture » à composition flottante réuni autour de t@d , soit en se rendant sur le site de tutoratadisance.fr, soit, s’ils en possèdent une, en installant un « Widget » de veille, sur leurs pages personnelles, leur blog, leur page Netvibes, Google Reader..

Quels sont les thèmes objet de la veille ?

Les lecteurs de t@d réalisent au travers de leur activités professionnelles, d’enseignements ou de recherches personnelles une veille, c’est à dire, une lecture dirigée à partir de sources de publications papier et numériques, sources audio-visuelles ou écrites vers des thèmes institutionnels, technologiques, commerciaux et scientifiques.

Il peut d’agir de la publication d’ouvrages, d’évènements tels des salons ou des colloques, des articles de la presse généralistes aussi bien que dans les publications scientifiques concernant, et sans être exhaustif :

l’ensemble des fonctions professionnelles d’accompagnement dans les dispositifs de formation à distance quelque soit le vocable retenu (tutorat, mentorat, formateur..),
les processus interpersonnels, psychologiques et sociaux d’accompagnement et de médiation dans les dispositifs,
les technologies qui permettent de soutenir l’activité d’accompagnement et en particuliers les technologies qui favorisent l’analyse des traces.
les méthodes pédagogiques et la didactique professionnelle des savoirs impliqués dans les pratiques de formation à distance,
les politiques de formation et d’enseignement qui reconnaissent leur place aux métiers et compétences du tutorat en formation à distance.

Cette activité de veille informelle de tout à chacun peut être enrichie par le réseau et transmise facilement.

Cet article est à suivre..Philippe Inowlocki, psychologue social

2- Réaliser une veille collaborative sur le tutorat en FOAD. La participation.

2- Réaliser une veille collaborative sur le tutorat en formation à distance (FOAD).

Il existe une esthétique de la participation.

Concepteur pédagogique et producteur multimédia, je m’intéresse au Web sémantique et aux manières dont des systèmes de publication favorisent la participation et la collaboration des apprenants dans la continuité de la démarche socio-constructiviste (WIKI, forums, blogs collectifs, communautés, réseaux professionnels…).

Pour illustrer cette notion de web sématique, je citerais volontier une application artistique du concept : la construction par un grand nombre de personnes d’un nuage graphique de mots pour faire “oeuvre” commune. J’ai prêté mon concours au collectif artistique dédal(l)e avec qui j’ai créé une installation multimédia pour téléphone portable et et vidéo-projecteur : un “Tag cloud” -nuage de mots- participatif par SMS dans le cadre de la Nuit Blanche 2007 qui s’est intitulée “Heure bleue”.

Le Web sémantique modifie également radicalement la manière de rechercher des sources d’information sur le Web, Google n’est plus l’unique porte d’accès à de l’information pertinente mais des systèmes de recommandation de lectures se mettent en place grâce à la participation massive de millions d’internautes qui filtrent, archivent, annotent critiquent et bloguent les publications du Web. Ces nouveaux outils se nomment Technorati, Wikio, Swicki et Delicio.us entre autre.

Cet article est à suivre..Philippe Inowlocki, psychologue social

1 Réaliser une veille collaborative sur le tutorat en FOAD.

1- Réaliser une veille collaborative sur le tutorat en formation à distance (FOAD).

La communauté T@d

Membre de t@d la communauté de pratiques des tuteurs en formation à distance dont Jacques Rodet est le fondateur, j’ai souhaité mettre en place un “dispositif” (comme on le dit dans le champs de la formation professionnelle) de veille sur l’actualité du tutorat en formation à distance.

Voici quelques extraits de nos échanges :

“A mon sens, cette veille doit être « qualitative » les articles et les textes qui sont retenus doivent être accompagnés d’un commentaire, elle doit être « ergonomique », elle doit s’intégrer aux pratiques de lectures quotidiennes des membres auteurs de t@d et elle doit fournir un service aux auteurs qui doivent pouvoir utiliser cette veille comme bon leur semble pour leur usage personnel et professionnel”

Pourquoi réaliser une veille sur l’univers du tutorat en formation à distance ?

“t@d a pour objectifs de faciliter la mutualisation des pratiques tutorales, d’offrir un espace de débats sur les thèmes liés au tutorat à distance, de permettre aux tuteurs de solliciter de l’aide pour la réalisation de leurs interventions tutorales à distance.”

La formation à distance dans son ensemble n’accorde que trop peu d’importance à l’accompagnement dans les dispositifs, dans un contexte d’industrialisation de la formation, les organismes de formation et les professionnels expriment des difficultés à valoriser les spécificités des médiations humaines dans la formation à distance.

Pourtant de nombreuses initiatives confirment la nécessité de développer de nouvelles pratiques de soutien de l’activité d’apprentissage, celles-ci gagneraient a être transmises, pensées et critiquées. La veille est un instrument au service de la professionnalisation des acteurs de la formation à distance.

Cet article est à suivre..Philippe Inowlocki, psychologue social

Meilleurs voeux 2008

Bonne et heureuse année 2008 !

Mes vœux web 2.0 et SCORM (si si !) se trouvent à cette adresse :

http://www.ki-learning.fr/voeux2008

Philippe Inowlocki, psychologue social

mind mapping et processus e-learning

Je me suis livré à l’élaboration d’un schéma -type des processus e-learning faisant appel à un outil de modélisation des connaissances que j’aime bien : le mind mapping.

Le voici y retrouvez-vous vos petits ? Pourquoi ?

http://www.ki-learning.fr/processus-e-learning/index.html

Le mind mapping : Management du processus e-learning

Philippe Inowlocki, psychologue social

ki-learning.fr

Vivre dans un monde d’ubiquité.




Internet ouvre un nouveau paradigme pour l’apprentissage, le “Je pense, donc je suis” laisse place au “J’échange donc je suis”
Ki-learning.fr Conseil en e-formation 2.0.
Ki-learning est une agence à taille humaine intervenant dans la conception, le développement et l’accompagnement de dispositifs de formation en ligne.
	Ingénierie didactique / formation De l’analyse de l’activité cible de la formation à la scénarisation de la séquence pédagogique.
	Assistance à maîtrise d’ouvrage Accompagnement du projet auprès des commanditaires du dispositif e-learning Élaboration du cahiers des charges Sélection des prestataires Évaluation de projet
	Ergonomie et développement de contenus multimédiaDéfinition de l’environnement graphique et narratif Elaboration de story-boards fonctionnels Elaboration de modèles d’activités réutilisables.
	Participation, collaboration , communicationOutils multimédia pour des événements artistiques Démonstrateurs multimédia grand public pour l’appropriation des nouveaux services du web communautaire Messages interactifs dit : « marketing viral » Conception de widgets pour les services Web 2.0

Souffrir au travail

Christophe Dejours, psychiatre et titulaire de la chaire de psychanalyse santé-travail au CNAM (Conservatoire national des arts et métiers)

Souffrir au travail

LE MONDE | 21.07.07 | 12h35 • Mis à jour le 21.07.07 | 17h51

Depuis quelques mois, on parle de plus en plus de cas de suicide au travail. Y a-t-il une accélération du phénomène ?

Autrefois, les suicides au travail étaient rarissimes. Le phénomène correspondait à des situations très précises, comme lors de l’exode rural, qui s’est accompagné d’une crise effroyable dans le monde agricole. Mais, depuis une dizaine d’années, les troubles musculo-squelettiques, le nombre de pathologies liées à la surcharge au travail, ce qu’on appelle aussi les karoshis (« mort par surtravail » en japonais) se multiplient à un rythme inquiétant.

Comment expliquer ce phénomène ?

Il faut en chercher l’origine dans la division du travail poussée à l’extrême. Celle-ci est avant tout au service d’une méthode de gouvernement au sein des entreprises, qui estime que plus on a de pouvoir disciplinaire, de maîtrise des gens, plus on gagne en termes d’efficacité et de réactivité. Or, la meilleure façon de dominer, c’est de diviser les gens. Mais depuis la crise du taylorisme, les salariés se sont organisés, ils ont créé de la solidarité au travers de mutuelles, de syndicats, obtenu le droit de grève, des protections, toutes sortes de choses qui enquiquinent les entreprises, d’où la volonté de casser ces protections.

C’est ce qui explique la tendance à l’individualisation des postes de travail et d’évaluation permanente des performances ?

Tout a commencé dans les activités de services à la fin des années 1980. L‘informatisation a été un moyen sans lequel on n’aurait jamais pu déployer le système d’organisation dont Taylor avait rêvé. Dès lors, le poste de travail permet d’enregistrer, voire d’espionner, tout ce qu’on fait et tout ce qu’on ne fait pas. C’est ce qui a permis de systématiser l’individualisation des performances, dont on constate aujourd’hui les effets. Les solidarités, les liens, les protections ont commencé à sauter.

A partir de là, quel mécanisme se met en place pour aboutir à la souffrance au travail, qui peut se traduire, dans sa phase ultime, en suicide ?

Le suicide est l’aboutissement d’un processus de délitement du tissu social qui structure le monde du travail. Une organisation du travail ne peut pas être réductible à une division et à une répartition des tâches, froides et rationnelles, évaluables à tout instant. Dans le réel, les choses ne fonctionnent jamais comme on l’avait prévu. Elle doit reposer également sur le « vivre ensemble ». Lorsqu’on se parle, qu’on s’écoute, qu’on se justifie autour d’un café, c’est là qu’on dit des choses qu’on n’évoque jamais dans un cadre plus institutionnel : on critique la hiérarchie, on parle de ce qui ne marche pas, de ce qui fait difficulté et de ce qui irrite, bref on fait remonter le réel, qui est souvent décalé par rapport à la façon dont le management voudrait que ça marche.

C’est dans ces lieux de convivialité, informels, que se transmettent beaucoup de ces éléments qui permettent de renouveler les accords normatifs, constitutifs des règles de travail et de la coopération dans l’entreprise. Activité obligatoire et convivialité marchent de pair. C’est très important, parce que c’est dans ces moments que se construit le plaisir de s’accomplir, de se retrouver sur des enjeux communs, bref de vivre. C’est un processus extrêmement pacificateur des relations dans l’entreprise.

Sauf que cela devient rare…

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Pierre Levy : « L’intelligence collective notre plus grande richesse »

Entretien avec Pierre Lévy, professeur de communication, titulaire d’une chaire de recherche en intelligence collective à l’universite d’Ottawa (Canada)

“L’intelligence collective notre plus grande richesse”

Le Monde, édition du 24.06.07 (Propos recueillis par Michel Alberganti) – Lien vers l’article :

http://www.lemonde.fr/web/article/0,1-0@2-651865,36-927305@51-837044,0.html

Extraits :

Dès le début des années 1990, vous avez cru au potentiel d’Internet. Près de vingt ans plus tard, comment analysez-vous l’évolution du Réseau mondial ?

L’hypothèse que je faisais à l’époque, où très peu de monde utilisait Internet et où le Web venait à peine de naître, était que l’interconnexion des ordinateurs serait un vecteur de perfectionnement et d’augmentation de l’intelligence collective. Je dis augmentation plutôt que création parce que l’intelligence collective est pratiquée par les êtres humains depuis qu’ils disposent du langage et de la culture. Nous ne sommes intelligents que collectivement grâce aux différents savoirs transmis de génération en génération. Simplement, Internet est plus puissant que l’imprimerie, la radio ou la télévision, parce qu’il permet une communication transversale et une meilleure exploitation de la mémoire collective.

Cela explique-t-il la vogue actuelle de l’expression “intelligence collective” ?

En effet, cette notion est en train de faire son chemin. Nous en prenons conscience parce qu’elle se transforme à un rythme observable à l’intérieur d’une même génération. C’est pour cela que l’on en parle. Auparavant, les techniques d’intelligence collective restaient stables d’une génération à l’autre. Là, il y a un saut, une accélération. C’est comme un fond qui restait immobile et qui devient aujourd’hui une forme qui bouge.

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Démos

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Formation Renault à un web service de SAP, progiciel de gestion des achats

Formation à la gestion de projets pétroliers, de l’investissement à l’exploitation, Institut Français du Pétrole.